仕事の教え方！効果的に部下や後輩・新人を育成する７つの技術

こんにちは！るる氏です！

さて、会社・部活・サークルなどで、どうすれば効果的に部下や後輩を育成できるのか？何か良い手立てはないものか？と思っていませんか？

この記事では、筆者の過去の成功体験をベースに、効果的な人材育成のポイントを説明します。

塾講師や企業のマネジメント職でうまくいった方法を惜しみなく公開しています。

ここで紹介されている考え方やノウハウを実践すれば、面白いほど人が育ちますよ！

本質的な人材育成の考え方

この章では部下や後輩を育成する上で一番大切な考え方をお伝えします。

技術①部下や後輩ができないのはこちらの責任

しっかり教えたつもりでも、部下や後輩がなかなか育たないのは、全て教える側の責任だと考えるようにします。

例えば、私が新卒で入社した際、集団研修を担当してくださった非常に人望も厚く優秀な研修担当者は私達に、「もしこの研修で皆さんが求められる業務知識を習得できなければそれは全て自分の責任だ」と仰っていました。

また、その会社で最年少で部長に昇格した上司も、「新卒の営業担当が思うように新規受注を獲得できないとすれば、それは全て俺の責任だ」と述べています。

もちろん現実的には、相手方（教えられる方）にも非があるケースもあるのですが、人材育成の哲学として部下や後輩ができないのは全面的に教育担当者の責任だと考える方が、結果的に、より良い人材育成を実現できます。

教え方にこそ問題があると考えることで、教育の仕方をより良いものにしていくことができるからです。また、「あなたができないのはこちらの責任ですよ！」というメッセージを伝えれば、相手はこちらを信頼してくれるので、教えられる側のモチベーションを高める効果も期待できます。

こころのケアの仕方

教育研修や人材育成で一番大切な要素は具体的な指導技術よりも、むしろこころのケアです。

もちろん、わかりやすく教えるテクニックも重要なのは間違いないのですが、相手が不安や悩みを抱えている状況で、どんなに良いレクチャーをしても、人は育ちません。人間は感情の動物なのです。

技術②不安を減らし安心を増やす

人材育成の鍵は、いかに不安を減らし、安心して研修に取り組める状況を作り出すかです！新人さんを安心させることの重要性はいくら強調してもし足りないくらいです！

人は安心しているときにこそ、最良のパフォーマンスを発揮できるからです。

人材育成とは少し話はズレてしまいますが、Google社の研究によれば「チームが最高のパフォーマンスを発揮するには＜心理的安全性＞が重要なファクター」です。

Google社のリサーチによれば、＜心理的安全性＞は以下のように定義されます。

「チームの中でミスをしても、それを理由に非難されることはない」と思えるか。

https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/help-teams-determine-their-needs/

この知見はおおいに参考になります。＜心理的安全性＞が生産性に寄与する事実は、人は安心しているときにこそパフォーマンスを発揮するという主張を裏付ける一面があるからです。

実際、心理学的にも人が最も高い集中力を発揮できるのは、リラックスしているときだとわかっています。

不安を減らし安心を増やすための具体的な工夫

責任を引き受ける

冒頭では「部下や後輩、新人さんが育たないのは全て教える側の責任だと考えた方が効果的な教育研修ができる」と述べました。

この思想をそのまま相手に伝え、こちらが全面的に責任を引き受ければ、部下・後輩・新人さんの安心度を高めることができます。

教育への熱意やコミットメントが伝わり、教育担当者への信頼感も高まるからです。

実際に、ご自身が、新入部員や新入社員になった場合を想像してみてください。「一人前になるまでは、●●さんが、たとえうまくできなかったとしても、それはこちらの責任なので安心してくださいね」と伝えられたら嬉しいですよね？

責任の所在（統制の所在＜locus of control＞）を意図的に明示しましょう。

観察する

相手の表情や声のトーン、その他行動全般を細かく観察しましょう。「観察」の目的は、もちろん「不安を取り除くこと」です。元気がなさそうだ、過度に不安そうだ等と感じた場合は、その理由を明らかにし、取り除くのが基本です。

率直に聞く

そのためには、率直に、「もし不安なことがあれば、なんでもお気軽に教えてくださいね」／「何か懸念点があれば差し支えのない範囲で教えてもらってもいいですか？」と率直に尋ねることが有効です。

私の経験ではわりかししつこいくらいに、不安や懸念の有無を聞くことは、人材育成において効果を発揮します。

但し、もし相手が「だいじょうぶです」と言っても、それを鵜呑みにしてはいけません。気を遣って、本音を話すことができないだけかもしれないからです。

そういう場合も頻繁に起きうることを考慮し、普段から意識的に、表情や声のトーン、行動を観察して、心理状態をモニタリングするのが効果的です。

傾聴する

相手が不安や懸念点について話てくれた場合は、焦ってアドバイスをするのではなく、良し悪しを考慮せずに、共感的な態度で、一生懸命に相手の話に耳を傾けます。こうした技術を「傾聴」といいます。

傾聴術について詳しくお知りになりたい方にはカカオナビ様の傾聴とは？ 意味、ロジャーズの3原則、実践方法8選、ビジネスで効果を出すには？が役立ちます。

ビジネスの現場だけではなく、部活やサークルでの後輩育成にも役立つ内容です。

なお、具体的なアドバイスは、十分に傾聴し、相手が「受け入れられた」と感じて、しっかりと安心した後にすべきです。

吐き出すものは、吐き出さないと、アドバイスをしても伝わらないからです。

技術③長所を徹底的に褒める

脳科学的に言って、人を効率的に育てる一番手っ取り早い方法は、褒めて、褒めて、褒めまくることです。お世辞を言っても逆効果なので、どんなにささやかなものでも、その人の良いところ、良い行動をみつけたら、積極的に褒めるようにします。

技術④失敗しても叱らない同僚を紹介する

Google社の研究をもう一度振り返ってみましょう！

心理的安全性: 心理的安全性とは、対人関係においてリスクある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方、つまり、「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味します。

https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/identify-dynamics-of-effective-teams/

我々が部下や後輩を指導する際、＜心理学的安全性＞を確保することは、簡単で、よほど特殊な状況でない限り、罰しないことです。叱ったり、非難をするという手段で、他人をコントロールしようとしないことです。

失敗したときは、本人はその時点で十分に反省しているので、怒ることは、無駄に追い打ちをかけることになり、あまり意味がありません。

叱るよりも、失敗の原因を明らかにし、再発防止策を一緒に考えてあげる方が遥かに生産的ですよね。具体的な問題解決につながりますし、部下や後輩、新人さんの意欲を損ねずに済むからです。

Google社の研究によれば、＜心理的安全性＞を確保することには、次のようなメリットがあります。

• リスクをとることに不安を感じないので自発的なチャレンジをしやすい
• 自分の過ちを素直に認めることができる
• 質問しやすい心理状態になる
• 新しいアイデアを気軽に披露できる

このように、失敗をしても安易に叱らないことで、＜心理的安全性＞を確保することが、効率的な人材育成には有効なのです！

具体的な教え方

具体的に知識をシェアするテクニックは、山ほどありますが、ここでは私が部下や後輩、新人さんを育成する上で、とくに心がけている方法論をご紹介します。

技術⑤何度でも同じことを聞いていい

私は必ず、「何度、同じことを質問してもいいんですよ、人間は忘れる動物ですから、一発で覚えようとしないでだいじょうぶですよ」と相手にはっきりと繰り返し伝えるようにしています。

この方法は非常に有効です。＜心理的安全性＞の確保にもつながりますし、わからないことを、わからないままにしないようになりますし、質問しやすい環境作りにもつながるからです。

実際、この方法を実践して、効果的でなかったことは一度もありません。

技術⑥プリントを準備する

新しいことを教えるときは、メモ帳やノートに書き留めて、覚えてもらうように伝えてから、教え始めるのが普通だと思いますが、とくに新人さんにとっては、最初は右も左もわからない状況です。下手すればどこにお手洗いがあるかすらわからない。

そんな状況で、教えられたことを全てメモにとるのは、ちょっと現実的ではありませんね。

そこで、要点を簡潔にまとめたプリントを予め準備し、プリントに書ききれなかったことだけ、プリントの余白にでもメモしてもらうようにすると効果的です。

技術⑦OJTでは段階的に業務を任せる

OJT（実務を通じて教育すること）では、段階的に業務を任せるようにします。簡単でとっつきやすい仕事からはじめ、徐々に難易度の高い仕事に移行させるようにします。

このとき、相手の得意／不得意にあわせて、どんな業務を任せるかを判断します。

段階的なOJTを実施することにより、＜心理的安全性＞を確保することにもつながりますし、ミスを防止する効果も期待できます。

例えば、電話対応を含む事務職を想定してみます。もし新人さんが、コミュニケーションがあまり得意そうではなく、内気な性格であれば、まずは一番簡単な事務作業から入るようにし、十分に新しい環境に慣れてきた頃に、一番とっつきにくい電話対応を任せるようにします。

このように段階的なOJTを実施することも非常に有効な指導技法です。

まとめ

人材育成の最大のポイントは「安心度を高めること」です！心理的なケアをしつつ、具体的な指導技法を選ぶときも、相手に無理をさせない工夫をすることが大切です。